Tendo em consideração o surto provocado pelo novo Coronavírus, foram adotadas medidas de caráter extraordinário, urgente e temporário para fazer face aos impactos económicos decorrentes desta pandemia, de forma a agilizar o ordenamento jurídico com o propósito de manter os postos de trabalho e mitigar os seus impactos. Assim, é pertinente fazer uma análise do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março, que estabelece medidas de proteção de postos de trabalho no âmbito da pandemia.
1. COVID-19 E A CRISE EMPRESARIAL
Apesar das figuras de despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho já consagradas no Código de Trabalho, bem como da controversa impossibilidade de cumprimento da obrigação, com referência às modalidades de alteração de circunstâncias, frustração de fim ou agravamento da prestação, o Governo optou por adaptar a figura da redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador em situação de crise empresarial para fazer face à crise provocada pela pandemia (“lay-off”) – vd. Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março.
As medidas excecionais previstas no diploma em análise aplicam-se aos empregadores de natureza privada e trabalhadores ao seu serviço afetados pela pandemia e que se encontrem, em consequência, em situação de crise empresarial, tendo para tanto, a entidade empregadora de apresentar um requerimento eletrónico para o efeito junto dos Serviços da Segurança Social.
Contudo, para beneficiar das medidas de apoio previstas no decreto-lei referido, está prevista uma proibição do despedimento ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, ou seja, durante o período de aplicação deste diploma, bem como nos 60 dias seguintes, o empregador não pode fazer cessar contratos de trabalho por esses motivos. De salientar que outras modalidade de cessação do contrato de trabalho (como o despedimento por justa causa, a caducidade dos contratos a termo, a oposição à renovação ou a cessação por acordo) não estão abrangidas.
Nos termos do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, por situação de crise empresarial deve ser considerado:
I. O encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento, decorrente do dever de encerramento de instalações ou estabelecimentos ou por determinação legislativa ou administrativa; ou
II. Uma declaração emitida pelo empregador, conjuntamente com certidão do contabilista certificada da empresa que ateste:
A. A paragem total ou parcial da atividade da empresa ou estabelecimento que resulte da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de encomendas, que possam ser documentalmente comprovadas; e,
B. A quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da faturação no período de trinta dias anterior ao do pedido junto dos serviços competentes da segurança social, com referência à média mensal dos dois meses anteriores a esse período, ou face ao período homólogo do ano anterior ou, ainda, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média desse período.
Nestes casos, entre outros, o empregador tem direito a:
I. Apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho, com ou sem formação, em caso de lay-off;
II. Incentivo financeiro extraordinário para apoio à normalização da atividade da empresa; e,
III. Isenção temporária do pagamento de contribuições para a Segurança Social, a cargo da entidade empregadora.
O apoio extraordinário reveste a forma de um apoio financeiro, por cada trabalhador em lay-off, atribuído à empresa e destinado exclusivamente ao pagamento de remunerações correspondente a 70% do valor a pagar ao trabalhador. Adicionalmente, os empregadores têm direito à isenção total do pagamento das contribuições à Segurança Social a cargo da entidade empregadora, relativamente aos trabalhadores abrangidos e membros de órgãos estatutários.
2. LAY-OFF SIMPLIFICADO
No caso de lay-off, o empregador deve comunicar, por escrito, aos trabalhadores a respetiva decisão (de redução ou suspensão), indicando a duração previsível, ouvidos os delegados sindicais e comissões de trabalhadores, quando existam, e remetendo de imediato requerimento eletrónico ao serviço competente da área da segurança social acompanhado de declaração do empregador contendo a descrição sumária da situação de crise empresarial que o afeta e, quando aplicável, de certidão do contabilista certificado da empresa que o ateste, bem como da listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos e respetivo número de segurança social.
Cumpre salientar que caso o lay-off revista a modalidade de suspensão do contrato de trabalho, mantêm-se os direitos, deveres e garantia das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho.
Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a auferir mensalmente a retribuição ou uma compensação retributiva, calculada tendo por base, salvo melhor opinião, a retribuição normal ilíquida.
No caso de suspensão, e pressupondo que o trabalhador não presta trabalho fora da empresa, o valor devido corresponderá a uma compensação retributiva para assegurar um montante mínimo igual a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, ou € 635,00, consoante o que for mais elevado, até ao montante de € 1905,00. No caso de redução, o trabalhador tem direito a direito a auferir uma retribuição proporcional às horas de trabalho suportada pela entidade empregadora; no entanto a remuneração final do trabalhador terá de ter em consideração os limites mencionados para a compensação retributiva (sendo este diferencial suportado pela Segurança Social).
Tanto o lay-off como a isenção temporária do pagamento de contribuições para a Segurança Social, a cargo da entidade empregadora têm a duração de um mês, sendo, excecionalmente, prorrogáveis mensalmente, até ao máximo de três meses.
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