Análise dos procedimentos necessários para o despedimento por justa causa e respetivas consequências em caso de despedimento ilícito.
INTRODUÇÃO
Conforme é consabido, a segurança no emprego prevista constitucionalmente determina que é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
Assim, para que a cessação da relação laboral seja considerada válida, o despedimento deve respeitar determinados requisitos substanciais (a “justa causa”) e formais (referentes ao procedimento).
Na verdade, o despedimento do trabalhador pelo empregador é considerado ilícito se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente ou se não for precedido do respetivo procedimento. Daí a pertinência da abordagem e da análise desta temática.
JUSTA CAUSA: DEFINIÇÃO
Nos termos do artigo 351º do Código do Trabalho “constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
Apesar do Código do Trabalho proceder a uma enumeração exemplificativa de situações que constituem “justa causa” para despedimento do trabalhador, em regra, este conceito apenas poderá ser aferido ou concretizado casuisticamente. Neste sentido, deve ainda ser relevado o critério estabelecido no Código, o qual determina que “na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes”.
PRESCRIÇÃO E CADUCIDADE
Correspondendo o despedimento a uma sanção disciplinar, o procedimento deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infração, sob pena de caducidade.
Note-se ainda que a infração prescreve um ano após a sua prática, salvo se o facto constituir igualmente crime, caso em que o prazo de prescrição é igual ao estabelecido na lei penal.
O PROCEDIMENTO – REGRAS GERAIS
De forma a iniciar o procedimento de despedimento, é necessário o empregador comunicar, por escrito, ao trabalhador no prazo de 60 dias após o conhecimento da prática da infração, o comportamento suscetível de constituir justa causa de despedimento e manifestar expressamente a sua intenção de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados. A nota de culpa é portanto determinante para o despedimento: ela circunscreve a factualidade disciplinar em causa e delimita o âmbito das diligências probatórias a requerer.
Adicionalmente, na mesma data, o empregador deve remeter cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva.
Cumpre salientar que o direito de defesa do trabalhador tem de ser salvaguardado - assim, o trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as respetivas diligências probatórias.
Após a resposta, o empregador, por si ou através de instrutor que tenha nomeado, deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo neste caso alegá-lo fundamentadamente por escrito. Neste sentido, atente-se ainda ao facto de que o empregador não é obrigado a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total, devendo o trabalhador assegurar a comparência das testemunhas que indicar.
Concluídas as diligências probatórias, o empregador deve apresentar cópia integral do processo à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à associação sindical respetiva, que podem, no prazo de cinco dias úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado. Saliente-se que no caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental, há formalidades adicionais indispensáveis que devem ser cumpridas.
Recebidos estes pareceres ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção. Caso não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, o prazo conta-se a partir da data da conclusão da última diligência de instrução.
A decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito, devendo ser comunicada, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou à associação sindical respetiva, caso seja aplicável.
Na decisão devem ser ponderadas as circunstâncias do caso, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador e os pareceres dos representantes dos trabalhadores, não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade. A decisão determina a cessação do contrato logo que chegue ao poder do trabalhador ou é dele seja conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.
O PROCEDIMENTO – MICROEMPRESAS
No caso de empresas com menos de 10 trabalhadores empregados, caso o trabalhador não seja membro de comissão de trabalhadores ou representante sindical, o procedimento disciplinar de despedimento por justa causa é relativamente mais simplificado e célere, sendo dispensadas algumas das formalidades acima mencionadas.
Contudo, há que salientar que caso o empregador não profira a decisão nos prazos seguintes, o direito de aplicar a sanção de despedimento caduca:
i. No prazo de 30 dias a contar do termo do prazo para a resposta à nota de culpa, se o trabalhador não responder à mesma; e,
ii. No prazo de 30 dias a contar da conclusão da última diligência.
O DESPEDIMENTO ILÍCITO
O despedimento é considerado ilícito se o procedimento for inválido, de acordo com as seguintes situações:
i. Faltar a nota de culpa, ou se esta não for escrita ou não contiver a descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador;
ii. Faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa;
iii. Não tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta à nota de culpa; e,
iv. A comunicação ao trabalhador da decisão de despedimento e dos seus fundamentos não for feita por escrito, ou não esteja elaborada nos termos legais.
A regularidade e licitude do despedimento só podem ser apreciadas por um tribunal judicial.
AÇÃO DE IMPUGNAÇÃO JUDICIAL DA REGULARIDADE E LICITUDE DO DESPEDIMENTO – PRAZO E REQUERIMENTO INICIAL
O trabalhador pode opor-se ao despedimento mediante apresentação junto do juízo do trabalho competente, de requerimento em formulário eletrónico ou em suporte de papel, do qual consta declaração do trabalhador de oposição ao despedimento, no prazo de 60 dias, contados a partir da receção da comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior.
EFEITOS DA ILICITUDE DO DESPEDIMENTO – CRÉDITOS SALARIAIS
Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:
i. A indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais; e,
ii. Na reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade, salvo se, em substituição da reintegração, o trabalhador optar por uma indemnização ou o empregador requerer o exercício da mesma opção nos casos aplicáveis.
Sem prejuízo das indemnizações acima referidas, o trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento, sendo deduzidas:
i. As importâncias que o trabalhador aufira com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento;
ii. A retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da ação, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento; e,
iii. O subsídio de desemprego atribuído ao trabalhador, devendo o empregador entregar essa quantia à segurança social.
Por fim, além de alguns regimes especiais de indemnização, há ainda que fazer referências às consequências específicas decorrentes do despedimento ser considerado ilícito no caso de contratos de trabalho a termo, sendo o empregador condenado:
i. No pagamento de indemnização dos danos patrimoniais e não patrimoniais, que não deve ser inferior às retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da decisão judicial, se aquele termo ocorrer posteriormente; e,
ii. Caso o termo ocorra depois do trânsito em julgado da decisão judicial, na reintegração do trabalhador, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.
Comentários